好领导是只提问题不给答案  

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第七节 来自有书共读主播宸声

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亲爱的书友们,大家好!今日早读,我们继续共读乔纳森·莱蒙德的《高效管理》一书,我们共读的主题是:好领导,只提问题不给答案。建议您读完第124到140页的内容。

上一节我们讲到使用问责刻度盘技能的五个步骤:提示、邀请、谈话、界限和极限。其中,谈话是最为关键的一步,成功了,会使人在人生和事业上,突破原来的局限,迈入一个新天地;而失败了,则意味着他们要离开那个岗位,做出新的选择。那么,一场好的谈话应该是什么样子的呢?下面,我们就以某公司的CEO和她的销售副总裁梅瑞狄斯之间的真实谈话为例,来做一下分析。

公司CEO凯瑟琳在梅瑞狄斯的团队里看到了问责缺失问题,她追踪了几个月,知道问责缺失在这个团队由来已久,已经成为一种长期的习惯,而不再是一次性的问题。

因为她看到一旦产生问题,梅瑞狄斯就主动揽过其他人的工作,补救他们的错误。当然这个过程中,她也困惑为什么会这样,并且感到疲惫不堪。可是,她束手无策。

凯瑟琳先用了提示和邀请的方式,希望局面有所改观。但这种问责缺失的习惯没能改变,而且越来越严重,不但影响了团队的士气,而且客户抱怨等其它副作用也出现了。换句话说,谈话必须要开始了。

凯瑟琳找来了梅瑞狄斯,问她:

“你好,梅瑞狄斯,我们已经以不同的方式讨论了好多次了,但我还是看到你的团队在问责方面存在问题,你注意到了吗?”

我们注意,在这里,凯瑟琳以一种开放的方式入手,她询问梅瑞狄斯是否注意到了同样的行为,而不是理所当然的认为她注意到了。

在得到梅瑞狄斯肯定的答案后,凯瑟琳继续发问:“那你对事情为什么没有变化,有没有好好考虑一下?”

梅瑞狄斯说:“我认为我们需要一些更好的步骤,在标准上更加明确一些……”

凯瑟琳没让她泛泛而谈,而是继续发问,问她造成目前状况的还有没有其它什么事情。她想引导梅瑞狄斯寻找根源。

梅瑞狄斯开始意识到最近的情况很糟糕,是因为自己总是担负起其他队友的责任,她承诺会尽量改正,并及时和凯瑟琳沟通。

谈话还没有结束,接着,凯瑟琳表示,自己也许能帮梅瑞狄斯做些什么,但她也不知道那是什么,需要梅瑞狄斯和她一起挖掘。她问梅瑞狄斯造成这种局面的背后力量,可能会是什么。

凯瑟琳用这种方式,引导着梅瑞狄斯更深入地思考。

梅瑞狄斯认为是自己不擅长对大家进行问责。

“那‘不擅长’具体指什么情况呢?”凯瑟琳接着问。

梅瑞狄斯说,是自己为队友做了太多事――她会在他们做到一半的时候,对他们说“够好了”,并接过他们的工作替他们做好。

凯瑟琳提醒她,站在队友的位置考虑,那会出现什么情况。

真正的转机出现了,梅瑞狄斯发出了“啊,天哪!”的惊呼,说:“我想他们应该会开始懒惰,因为他们觉得自己并不真正需要做出一项很棒的工作来,因为梅瑞狄斯会替我收拾烂摊子。”

到此为止,这个问题看似已经完美地解决了,但凯瑟琳并没有就此打住。

她表示同意梅瑞狄斯的分析,接着问:“这样的谈话你感觉如何?我知道,这不是有趣的谈话,但我们能够再深入一点吗?”

此时,梅瑞狄斯意识到凯瑟琳和她的谈话不是一种惩罚,而是在帮她进步。于是,她思考得也更加深入,她把工作中的习惯与生活中的习惯联系在了一起。她说:“老实说,这就是我一生都在与之搏斗的事情,我们说得越深入,我就越能意识到,我与丈夫朋友一直以来也都是这样的情况。……”

凯瑟琳告诉她,自己几个月前和梅瑞狄斯的情况完全相同,但她现在正在努力改变自己。在刚过去的几个月里,她采用了选择帮助对方成长的方式,就像这次和梅瑞狄斯的谈话,而不是习惯性地对问题进行修修补补。

她告诉梅瑞狄斯,自己取得了很大进步,她希望梅瑞狄斯也一样,用自己和她谈话的方式,去和自己的队友交谈。

凯瑟琳承认自己也存在相同的问题,是在为梅瑞狄斯树立了一个如何与其他人谈话的榜样――凯瑟琳不但想帮助梅瑞狄斯成长,她希望梅瑞狄斯也能以同样的方式帮助她的队员成长。

谈话仍然没有结束,凯瑟琳接着问:“总是不得不督促他们,才能保证做到满足你的标准的程度,在与他们的关系中处于这样的位置,一个人是一种什么样的感觉?”

她用这样的方式提醒梅瑞狄斯,她所做的事情已经让自己在工作里外都感觉很糟糕,只有把这些问题解决了,生活才能更加美好。

之后,凯瑟琳为梅瑞狄斯提出了一个更加美好的愿景,将她的目光从自己身上拉到团队身上,她说:“我们的团队还有成长的空间,你会为他们打开这个成长之门。”

梅瑞狄斯有些不知所措,她真不知道如何去做才算是带领整个团队成长。

凯瑟琳问她,如果她自己少做一些工作,而让她团队的其他人多承担一些,结果会怎样?

梅瑞狄斯告诉她,可能会有一半的人能接受挑战,而另外一半需要自己和他们进行艰难的谈话,还可能会失去其中的几位。但她不知道他们谁将会被归入哪一类。

凯瑟琳说,她自己也不知道如何做,她唯一知道的是,一定要去做。这是生活送给梅瑞狄斯的一份大礼,她如果解决了这个问题,不论是她,还是她的团队,生活都会变得更精彩。

虽然梅瑞狄斯没有得到解决这个问题的现成答案,但她觉得把所有的问题都摆在了桌面上,她松了一口气,表示她会想办法一个个去解决。

最后,凯瑟琳让梅瑞狄斯把她们谈话的内容做了一下总结,以确保她真正理解了自己找她谈话的意图。

总结到最后,梅瑞狄斯说:“问责会给他们压力,一种良性的压力,把工作当成自己的事情。我们将会与每个人一起努力,并指导他们走向你给我指出的这条道路。对吗?”

凯瑟琳由衷地夸赞:“太棒了!”,并且进一步强调,在她的文化中,要找的是教授他们方法的尤达式的经理,而不是拥有正确答案而且全部自己搞定的超级英雄。

凯瑟琳通过对梅瑞狄斯问责,不但让她意识到了自己存在的问题,找出了问题出现的根源,而且给她的生命中注入了一股力量,让她有勇气去带领整个团队成长。

现在,让我们来看整个谈话。这个过程中,凯瑟琳始终都在指出问题,没有羞辱也不做评判。她知道,自己的角色应该是能正确提出问题的人,而不是拥有正确答案的人,所以她提出一个又一个问题,静静地等待梅瑞狄斯自己找出答案,而不是给出自己的意见和指示。

换句话说,凯瑟琳找到了办法,不去考验并改变梅瑞狄斯,而是跟她紧密合作:把她全身心地带到当前的情境里,赋予她改变自己所需要的一切。

这就是一个成功的领导者的谈话:只提问题,不给答案。

作者: 掬水月在手,平日钟爱读书,闲时喜欢用文字捕捉感动,记录心情,讲述故事。有书签约作者,曾获有书“2018年度智库达人”。希望在阅读、写作的路上,与你不离不弃,共同成长。

主播:宸声,有书签约主播。有一种对白是文字幻化声音后的遇见,荔枝:FM1714042,宸声夜读。微信:宸声(chen-voice),微信公众号:凝夜听雪(ID:ningyetingxue)。

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热门评论

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孔胜新¹³⁴⁶⁷⁶¹³²²⁷

2019-03-14 07:44:07 0 3

学会提问而不是给答案,引导团队找到方法。不要认为让自己有价值、有权威是解决问题和实现目标的能力。但事实上,创造条件让大家为自己的事情做主,才是一个优秀的领导者该做的事。授人以鱼,不如授之以渔。

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曾爱连

2019-03-14 10:22:07 0 3

“问责会给他们压力,一种良性的压力,把工作当成自己的事情。我们将会与每个人一起努力,并指导他们走向你给我指出的这条道路。

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飘雪

2019-03-14 07:34:48 0 3

好看

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阿华

2019-03-18 20:37:36 0 3

好看

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Eva

2019-03-14 18:13:53 0 3

遇到这样的领导很幸运,生活中大多数领导是只会责备,不会引领

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Ruby Li

2019-03-14 20:39:06 0 2

提问者,不批评、不责备;被问者,有足够的思考空间,这也是锻炼一个人成为有辩证思维模式的人。