满腹牢骚的人应该得到重用  

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第五节 来自有书共读主播宸声

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亲爱的书友们,早上好,今天我们共读乔纳森·莱蒙德的《高效管理》一书。我们今天共读的主题是:满腹牢骚的人应该得到重用。建议大家读完第60到88页的内容。

2011年,乔纳森受一家公司CEO格雷格的邀请,参加他们表彰年度杰出员工而举办的盛会,在会上,他受邀谈了言行一致的话题。刚讲完,公司的副总裁戴维找到了他,跟他说自己听了他的讲话感到非常气愤,乔纳森又难过又吃惊,忙问怎么回事。

戴维告诉他,他说的那些在他们公司全是扯淡、毫无用处――格雷格每个季度都要提出一个将要改变文化的新想法,可是永远只停留在讨论上,从来没有脚踏实地的去做过。他在那个公司干了7年,他在意公司,他觉得公司本来可以好得多,只要他们不再空谈,而是行动起来。

戴维看似对公司、对格雷格充满了抱怨,实则是把公司的事当成了自己的事。只是也许是因为他自己的性格问题,也许是格雷格没有给过他机会。反正,他从来没有想过跟格雷格去谈论这些问题,只能以抱怨的方式表达了出来。

乔纳森建议戴维找一个正确的时机,去找格雷格面谈,说清楚自己有多么在意这个地方,多想为在这里工作的人做点什么。

不知道最后戴维有没有去找格雷格,但乔纳森却从这件事中看到一个真相,那就是满腹牢骚的员工不应该受到漠视,有时候反而应该得到重用。

另一方面,作为公司的CEO或者老板,必须要向员工敞开大门,有时候还要承认自己不知道该怎么办,然后,由团队里的其他领导,在整个组织的所有层面铺开。

马库斯是一家不缺钱的初创公司的CEO,他在2011年开办公司时,三十三岁,刚刚离开一家大型科技企业的董事位置。开始出任CEO的几年,尽管公司的生意时好时坏,但马库斯和他的团队,还是慢慢带领公司步入了正规,并经受住了市场的考验――市场对他们所搭建的产品,以及产品销售方式都非常认可。

马库斯知道企业文化的重要性,他对企业文化的热情很高,为了调动员工的积极性,他反复编写价值观宣言,企业发展的五年愿景,还有一个与短期和长期目标挂钩的红利计划。

他这样做的效果似乎不错,2014年,团队给企业文化打了8.9的高分,而且走进他们的公司,可以发现里面的员工经常面带笑容,充满生机。

可是,还是有些事做错了,而且错得很严重。

一次,公司的资深董事戴尔在外度假未归,那一周的团队会议上,马库斯询问戴尔所管辖的经理:关于文化,你们觉得最需要改变的是什么呢?

经理们纷纷发言,讲了一些陈词滥调,只有他的销售骨干苏珊娜,一反常态地一声不吭。马库斯问了几次,她还是回答说没什么可说的。

会议结束后,马库斯仍然不能释怀,他把苏珊娜拉进一间会议室,关上门,问出了事情的真相。

原来,苏珊娜对戴尔对待女职工的方式非常不满,可是,由于两年前戴尔在开除一个女职工的时候,马库斯同时指责那个女职工“被动攻击”,说团队没了她会更好。这让苏珊娜误以为马库斯和戴尔是一伙的,戴尔的行为全是经过马库斯的同意。所以,她虽然满腹怨气,但并不打算讲出来。

马库斯意识到了自己存在的问题:他没有一间独立的办公室,就在大厅里的工位上和员工混在一起,他自认为这反映了他们的文化还不错,可是,却完全做错了:

一方面,这让团队里的女士产生了被高层领导盯着的感觉,心里有些害怕;另一方面,由于马库斯没有一个可以关起门来的房间,员工也没办法单独跟他反映问题;甚至,他每天在大厅里,还传达出了另外一层意思,他会看到戴尔是如何对待团队中的女士的,而且对此也一定认同。

健康的关系,包括职业的,个人的,都需要保持一定的距离。马库斯这种想和员工亲密无间的做法,显然破坏了这层关系。事实上,每个人都需要有自己的空间,有一个可以在工作时思考和感悟的地方,还可以在那里表达对老板的不满,不必整天强颜欢笑。

接下来,马库斯重新安排了办公室。为每个人都打造出了一个私人空间。同时,他向团队表明,他的办公室是安全的,是敞开的,他随时恭候任何人来找他交谈。

他的做法,不但给了团队里的女士一个机会,打开了她们过去一直以来认为的、为保住工作必须逆来顺受的心结,对过去的事释怀了;同时也给了戴尔一个自省的空间。数周之后,戴尔向女员工们一一道歉,事情得到了完美的解决。

这就是一种文化倾听,它是一种能够透过现象看本质的技能。从这个故事里,我们能总结出三种重要的领导技能:

首先,把满腹牢骚的员工看成是公司代言人。

当苏珊娜最终说出了她的抱怨的时候,马库斯既没有驳斥她,也没有单纯地认为她的抱怨只是她个人的事,而是听清了她抱怨本身的意思――女员工被监视、没有安全空间,老板没有私密空间、出现问题员工无法反映……

事实上,最有用的信息往往来自于那些很难听到的声音,比如,那些总是牢骚满腹的人、老是抱怨的人,还有那些因为各种原因让你感到头痛的人。听到这些声音时,要过滤掉尽可能多的背景噪音,真正听清楚他们的言外之意。

作为领导者,你的任务是只要有可能就要弄清楚。对这些员工的处理,会给团队的其他人传递出重要的信息,他们会因此知道你如何对待不同意见,从而决定是不是要和你反应更多更真实的情况。

然后,假定问题已经在一段时间内引发了兴趣。

员工的抱怨,能揭示出一个根深蒂固的文化问题,可能是一个巨大的惊喜,因为它已经在那里摆着,造成了像士气低落、影响团队整体绩效和长期健康发展的问题。把这种问题拉到明处,用透明的方式处理,可能是你文化中的一个转折关头。处理好了,就会让你的团队成员大舒一口气,安心地返回到工作上。

最后,从牢骚中,清楚背后他们想要表达的真实意思

事实上,人们说出的话与真正的意思之间,往往存在差异,这不是因为他们要撒谎,而是,他们以一种自己认为从字面上能够接受的版本,把真相告诉了你,如果你足够聪慧,就会发现这些漫不经心的说法,可能是开始一场指导谈话的重要时刻,它能够深入到问题的表面之下。

下面是五种常见的,可以用作展开更有益谈话机会的五种情况:

第一,我想升职――这种说法的背后,想要表达的真正意思可能是:我觉得你并不真正看重我在这里所做的工作的价值,我想让我个人的贡献,能够以一种更有意义的方式得到认可,而不是只有我在团队中的角色来看待我。我尝试过告诉你,可是没有效果,要求升职是我最后的努力。

第二,今天我能够在家里工作吗?――真实的意思可能是:这个星期太艰苦了,我需要休息一下。或者,这个项目太失败了,我们一直在撞同一道南墙。作为领导,除了让他放松一下,你更应该调查一下让他们头大的问题的更深层次的源头。

第三,你什么时候要――真实的意思可能是:现在,我们同时在做的事情太多了,你能明确一下这件事情在优先列表上的位置吗?

第四,“对不起,我迟到了”―― 真实的原因可能是:我在这里工作,提不起劲儿来,我不知道在干什么,晚上回到家里,感觉精疲力竭,没有意思。

第五,出错后有人说,“我不确定,为什么会这样”――实际上,他可能想说的是:算了吧,为什么这样的原因你其实知道得一清二楚,你什么时候能去对他问责,而且不再让他拖我们大家的后腿?

在你听到这些加密信息的某一种时,最简单的方法就是提问,比如:“我发现你这个星期已经迟到好几次了,发生了什么事情了吗?”“我想就薪水问题跟你谈谈,我现在对你没有做任何承诺,但是让我们把所有的问题都摆在桌面上,包括薪水。让大家心里都明明白白。”

要知道,作为领导,你任何时候得到的信息都是加密的,某种程度上来说,担任经理就是担任侦探,找到真相。

作者: 掬水月在手,平日钟爱读书,闲时喜欢用文字捕捉感动,记录心情,讲述故事。有书签约作者,曾获有书“2018年度智库达人”。希望在阅读、写作的路上,与你不离不弃,共同成长。

主播:宸声,有书签约主播。有一种对白是文字幻化声音后的遇见,荔枝:FM1714042,宸声夜读。微信:宸声(chen-voice),微信公众号:凝夜听雪(ID:ningyetingxue)。

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热门评论

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tuoling

2019-03-13 03:25:15 1 31

文化倾听,它是一种能够透过现象看本质的技能。事实上,最有用的信息往往来自于那些很难听到的声音。

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只怕不再遇上

2019-03-12 22:38:07 0 18

事实上,每个人都需要有自己的空间,有一个可以在工作时思考和感悟的地方,还可以在那里表达对老板的不满,不必整天强颜欢笑。

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刘杨洋

2019-03-13 06:29:00 0 6

好看

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NANA

2019-03-13 12:33:42 0 3

健康的关系需要一定的距离和独立空间 无论是职场还是生活。无论是抱怨或是满腹牢骚而默不作声都说明他把这件事情当作自己的事 这种人的意见和建议需要倾听和关注。应当学会解密 了解所有表达下的言外之意 而非过分解读。

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忝辶首酬懃

2019-03-12 23:40:14 0 3

”作为领导,你任何时候得到的信息都是加密的,某种程度上来说,担任经理就是担任侦探,找到真相。👍👍👍

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伊一

2019-03-13 04:03:40 0 3

好看