员工不敬业并不是他的错  

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第二节 来自有书共读主播宸声

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一项针对企业家和管理者的研究表明,当员工的敬业度在49%-60%之间时,股东的收益率会提高9.1%,当员工敬业度在60%-70%之间时,股东收益率会提高24.2%。

从这个调查结果可以看出,真正影响组织绩效的不是考核,而是员工的敬业度。可目前的现状是,多数企业员工的敬业度普遍不高,而且无论管理者怎样努力,也很难得到根本的提升。是什么导致了这种现象呢?

各位书友晚上好,今天的晚读我们继续共读乔纳森·莱蒙德的《高效管理》一书。今天我们共读的主题点是:员工不敬业并不是他的错,建议今天读完第11到38页。

迈克是一家小规模科技公司的老板,专业技能娴熟,随时笑容满面,堪称仁慈领导的典范。按说这样的老板深受员工爱戴,公司业绩也应该水涨船高,可事实却是,他的企业在十年间的大部分时间里,一直都不温不火,无论迈克如何努力,就是无法让大家把工作当成自己的事。换句话说,整个公司里的员工都不够敬业。

他找到乔纳森的公司,请他帮忙找出原因。乔纳森询问迈克他如今的管理风格是受谁的影响形成的。麦克提到了他的父亲,他说自己整个童年时期听到的,全是身为工程师的父亲的抱怨声:当官的如何以这样或者那样的方式欺负大家。

长大后,迈克为了避免成为父亲所讨厌的那种权威,他选择了做一个“好朋友”式的老板。果然,他的团队中没有人像父亲那样抱怨他。可是,副作用也随之出现――那就是整个公司松松散散,缺乏问责精神。

乔纳森告诉迈克,老板就是老板,只要他手中握着大家的薪水,大家就无法真正把他当成好朋友。他公司的员工不敬业,恰恰首先是他自己身份不明确。换句话说,他的团队需要的是一个在原则问题上坚定和明确的公司老板,而不仅仅是一个待人和善、责任不清的“朋友”。

为了改变这种局面,迈克听从乔纳森的建议,开始展现出一种坚定不退让的强硬态度。比如,不再随时接听手机来电;不再回复应该由下面的经理处理的群发邮件;跟团队中的每个人都采用口气强硬的谈话,以确定他们在工作中所应负的个人职责……总之,这次,他把问责具体化了,他态度明朗而坚定地要求员工,在能寻找到的所有机会中,自己去想、去做、去改变,而不是由他来监督。也就是说,他用具体的问责方式,让员工对自己负责。

当然过程并不容易,改变也很缓慢,迈克的尝试出现了进两步退一步的情况。即便这样,结果仍然令人欣喜,他的员工认识到自己的老板已经变了,他们只有重新学习才能跟上新迈克的步伐。

对于迈克的转变,最初,员工有些抗拒,因为他们的工作不像原来那样舒服了。不过,乔纳森的团队在这个过程中在一直跟进,不断找员工谈话,做他们的工作。慢慢地,迈克的员工适应了新迈克的工作作风,他们越来越喜欢这种职责明确、知道自己所处的具体位置的感觉,他们开始感到振奋,期待着公司扩大业务,进入全新的局面。

你看,当领导者开始改变领导风格,虽然团队里的人在一小段时间内,会感觉手足无措,但大部分人会看到好的一面,并把它看成成长的机会。

当然,团队中也会有人渴望安稳,不想再成长。如果他们无法接受改变最终选择离开,请记住,那样的结果皆大欢喜。

作为领导者,要明白一件事,那就是不管你的领导权威是总结了谁的经验教训形成的,都不一定是真正的权威。就像迈克从父亲那里得到的所谓的“权威”只是一个包袱,只有把它清除掉,才能看清大伙的真实需要,找到他们不够敬业的根源。

《福布斯》杂志的撰稿人凯文·克鲁斯把员工敬业度定义为:员工对组织及其目标的情感承诺。据统计,每十个工人中,有七名要么自由散漫,要么主动出手破坏组织的努力成果。数不清的文章、博客贴文以及书籍,里面讲的都是如何改变这种状况的各种手段,可是所有的讨论中,没有人追踪这组关系中的另外一方,也就是经理的敬业度是什么状况。

换句话说,在不排除员工的个人责任的情况下,把责任全部放在员工这相对弱势一方的做法是很奇怪的。事实上,员工需要有个人跟他们一起敬业,才能唤醒他们内在的敬业心。

“不敬业是员工的错”,这是一种谬论。经理们这样以为,往往有以下五种理由:

1、“我找不到好人。”

2、“没有人会像我这么关心。”

3、“我犯不着把时间投入到那些,反正都要走的人身上。”

4、“我不是治疗师,我没有帮助他们解决个人问题的技能。”

5、“我们只是需要更好的系统,和更多的交流。”

乔纳森针对这五种谬论一一作了分析和反驳。

1、“我找不到好人”――事实上,你随时都能遇到好人。当你面试完并聘任一个新员工的时候,因为他们能给团队增加个人品质和技能而兴奋,并满怀期待。可是不久,他们从兴奋之源变成了挫败之源。是什么导致了这样的结果?

真相就是,你没有对这些好人进行投入――没对他们进行必需的培训,没对你注意到的并且希望他们能改变的行为进行批评,没通过具体的事例向他们展示企业的DNA。因此,他们不明白你所要求的关心是什么意思,也不明白他们为什么也要以同样的方式去关心,你既没能让他们对自己成长过程中出现的小成绩有荣誉感,也没让他们明确知道哪些需要改变以及何时改变。

总之,他们在进入你的企业时,他们并不理解你的品牌,不知道你经营品牌的方式,不知道如何与你团队里的人相处,也不知道如何与你共事……这时候,作为经理,你需要对他们进行必要的培训,有技术层面的,更要有公司文化层面的。

2、“没有人会像我这么关心。”――或许事实的确如此,因为你最关心的未必就是他们最关心的。作为领导者,你需要做的是,把大家都关心的事情以一种都能接受的方式调和起来。

其实从本质上看,员工关心的事情和经理没有什么不同:自由发挥、人生意义、做自己喜欢的工作,以及赚足够的钱养家。只是管理层和员工处于不同的人生阶段,或许对风险有不同的偏好,作为管理者的责任,就是发现他们有多关心,然后讨论一种双赢的方法。

3、“我犯不着把时间投入到那些反正都要走的人身上。”――我们先来算一笔账,把所有你花在你们团队中最麻烦的那个人身上的时间加起来――因为他工作不到位而替他收拾残局的时间,你提醒他这个问题或那个问题的时间,你与爱人夜里谈到这个人这件事的时间,与同事之间的抱怨时间,以及你在他们犯同样的错误时因极度沮丧而躺在床上睡不着的时间……全包括进来,在过去一个月里,这些额外花在他们身上的时间是多少?

或许你会发现,已经远不止100个小时,在这段时间里,你一直在痛苦地监督他做事。而如果,你肯花10个小时,跟他谈谈他老是一直做错的事,讲讲你的标准,告诉他们应该关心哪些问题以及为什么要关心,让他们体会到你在努力帮他们成长,以及你如何让他们为自己的成长负责,结果应该会迥然不同。

而且,就算他们真的离开了,他们团队中位于他们之下的那些人,从自身成长中获得的好处,也足以让你的付出物超所值。

而且,从另一个角度来说,管理者不在他们身上花时间,正是他们要走,或者虽然不走但也不敬业的最主要的原因之一。

4、“我不是治疗师,我没有帮助他们解决个人问题的技能。”――为了成为一名更好的领导者,你需要尝试多种方法,多看自我提升的书籍、视频,并定期参加周末研讨会,把其中某些进步的思想导入到自己的公司文化中,因为你与工作关联的方式与企业是高度相关的,一个人的转变,不只对你有益,对你周围的人同样有意义。

所以虽然你不是治疗师,但作为专业人士来讲,你比员工多走了两步,可以通过分享自己学过的东西,帮助员工成长。

5、“我们只是需要更好的系统和更多的交流。”――具体的系统、流程、行动计划当然都很好,不过,计划定得再好,员工没有行动也是白搭。事实上,人的问题,再好的系统也提供不了解决方案。就像运动员伤了腿,多愁善感并不能支撑着他们站起来,你需要其他的治疗方式。

所以,你需要的不是更好的系统和更多的交流,而是开始讲另外一种语言,讲一种他们从心底关心而且乐意听的语言。

总之,这些员工敬业度谬论不仅是错误的,还是阻碍你改变管理方式的最大阻力。认识并解决掉这些思想问题,剩下的问题就简单多了。

作者: 掬水月在手,平日钟爱读书,闲时喜欢用文字捕捉感动,记录心情,讲述故事。有书签约作者,曾获有书“2018年度智库达人”。希望在阅读、写作的路上,与你不离不弃,共同成长。

主播:宸声,有书签约主播。有一种对白是文字幻化声音后的遇见,荔枝:FM1714042,宸声夜读。微信:宸声(chen-voice),微信公众号:凝夜听雪(ID:ningyetingxue)。

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热门评论

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童心

2019-03-11 06:48:06 1 45

日子就像天气,不会总是晴天,也不会一直阴雨。人生常常会遇到不如意的时刻,关键是要学着调整自己,天晴时晒晒太阳,下雨就听听雨落,以一种平和的态度去应对人生的起落。要做情绪的主人,不要让人生输给了心情。周一,早安!

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莱兮

2019-03-10 22:46:31 1 45

这些员工敬业度谬论不仅是错误的,还是阻碍你改变管理方式的最大阻力。认识并解决掉这些思想问题,剩下的问题就简单多了。

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2019-03-11 08:04:23 0 4

明确权责,落实问责。

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小鹿

2019-03-13 20:42:50 0 3

好看

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牵着蜗牛去散步

2019-03-11 08:04:41 0 3

团队中也会有人渴望安稳,不想再成长。如果他们无法接受改变最终选择离开,请记住,那样的结果皆大欢喜。

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人走茶该凉

2019-03-11 22:16:56 0 3

情感留人,事业留人,待遇留人!